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coccinelle-RVB-vitesse                   
Managers, chefs de projet, responsables…
Si vos projets stagnent ou reculent Si la rationalité technologiste ne suffit plus Si les relations humaines flanchent
Compléter votre équipe par un accompagnement des interactions, clé de voûte de la réussite des conduites de projets.
(Messager-Rota V. Gestion de projet agile)

• COACH / MISSION PROJET

  1 - Management / Changement

  2 - Management / Équipe

  3 - Management / Écoute

  4 - Management / Délégation

  5 - Management / Apprentissage

  6 - Management / Hiérarchie

  7 - Équipe / Collaborativité

  8 - Équipe / Valeurs

  9 - Équipe / Communication

  10 - Équipe / Conflits

  11 - Équipe / Prise de risque

  12 - Équipe / Apprenante

• COACH / DEUIL PROJET

Mission d’un coach : miroir d'apprentissage

Le coach est un accompagnateur des relations humaines, des espaces intersubjectifs,
des interactions entre les collaborateurs d'un projet.
Les obstacles ou les pièges liés aux interactions entre les hommes sont à considérer sans mépris et avec respect.
Le coach intervient non pas sur les aspects méthodologiques ou techniques
mais sur les comportements, attitudes, position et posture en situation.

Il joue, en quelque sorte, le rôle d’un "miroir",
qui renvoie la propre image de la personne ou de l’équipe accompagnée.



Apports du coach'rH Projet : accompagnement…
  • Des managers, chefs de projet et responsables
  • Des équipes
  • Des processus en œuvres : Début / Déroulement / Fin

Les apports d’un coach dans vos conduites de projet favorisent l'agilité,
le mouvement et les dynamiques, là où ça coince, ça bloque, ça freine.
Il agit comme un agent de « dégrippage » et intervient sur l’intersubjectivité qui se joue dans les relations humaines.
L’intervention d’accompagnement permet aux manageurs et leurs équipes de débloquer
les leviers qui étayeront leurs interactions vers plus d’efficience.

Management & changement
La première mission du coach est sans doute d'amener le chef de projet à s'interroger
sur l'envie qu'il ressent de se lancer ce défi, puis sur la façon dont il évaluera les moyens d'y parvenir.

Le manageur en charge d'une équipe projet est confronté à deux changements :
  • Le premier concerne l'évolution de son propre style de management,
  • Le second la transformation de son équipe.


Apports du coach'rH Projet
  • Intégrer et s'approprier la dimension du changement
  • S'interroger sur de sa posture face au changement
  • Analyser son style de management
  • Evaluer la maturité de l'équipe face au changement
  • Identifier les stades de maturation de son équipe et les actions
  • Communiquer pour aborder le changement comme une opportunité et non un danger

Management et équipe
Repérer les freins et les facteurs de succès.
Toute démarche qui viserait à introduire un changement
sans prendre en considération le ressenti des personnes est vouée à l'échec.

Chacun des membres de l'équipe doit bénéficier à la fois de respect et d'écoute,
en particulier de ses émotions (crainte, doute, peur, colère, joie, etc.).


Apports du coach'rH Projet
  • Faire prendre conscience au manageur des freins au sein de l'équipe
  • Repérer les facteurs clés de succès de la démarche
  • Analyser l'origine des blocage et imaginer des possibles.

Management et écoute
La qualité de la relation entre le manager et chacun des collaborateurs de l'équipe est essentielle.
Les hommes doivent pouvoir être à l'aise, exprimer spontanément une difficulté,
livrer une préoccupation ou manifester leur désaccord avec une décision prise.

Angélique ou naïve, cette vision ?
Surprenante, un manageur accepte d'entendre les émotions, les doutes ou les résistances de ses collaborateurs,
dans un monde où traditionnellement nous n'exprimons pas nos états d'âme.


Apports du coach'rH Projet
  • Le coach aide le chef de projet à accroitre sa qualité d'écoute, qui doit-être active,
    en démontrant sa présence et en s'assurant que toute ambiguité est levée dans l'échange.
  • Le coach sensibilise le manageur à l'intérêt de l'écoute de ses collaborateurs
    à établir un processus de communication et non des procédures d'information.
  • Le coach accompagne le manageur à identifier ses propres freins sur les désaccords et critiques formulés.
  • Le coach permet la prise de conscience de tout les canaux de communication
    en travaillant sur le corps, le regard et les déplacements dans l'espace.

Management et délégation
Les qualités d’écoute du chef de projet sont essentielles, d’autant qu’il n’est plus
un apporteur de solutions ni un donneur d’ordres, mais un leveur d’obstacles.

Les compétences techniques du manager, prétendument supérieures,
ou son autorité de facto ne légitiment plus son positionnement.
Il accepte de ne plus faire mais de faire faire ; c’est-à-dire qu’il consent à lâcher son expertise technique
pour se consacrer aux interactions au sein de l’équipe et aux relations de l’équipe avec l’extérieur.


Apports du coach'rH Projet
  • S'interroger sur son rôle
  • Le détachement à vouloir tout contrôler
  • Légitimité non pas de position en tant que manageur mais de compétence
  • S'interroger sur les thèmes : de délégation, de prise de décision et de reconnaissance

Management, apprentissage et statut de l'erreur
Écoute et efficacité dans la levée d'obstacles sont deux moyens de gagner l'adhésion et
la reconnaissance des membres de l'équipe et, par conséquent, d'améliorer sa performance.
Néanmoins, la délégation soulève la question du droit à l'erreur.

Souvent, un manager qui ne délègue pas assez argue du fait que l'on n'est jamais assez bien servi que par soi-même,
ou que ce n'est pas assez rapide ou encore qu'il ne peut pas compter sur les autres !..
Déléguer, c'est faire preuve d'humilité pour soi-même et marquer
la confiance et le respect que l'on porte aux autres, des valeurs chères aux méthodes de management agiles.

Rappelons que dans une démarche d'amélioration continue, qui vise à trouver la juste pratique ou le juste processus,
l'expérimentation est un droit ; l'erreur est donc acceptée ainsi que le droit à reconnaître ses erreurs.
Ceci s'applique aux membres de l'équipe comme au manager qui, dès lors, a lui aussi le droit à l'erreur !


Apports du coach'rH Projet
  • Se questionner sur la dyade ( Faute / Erreur )
  • Travailler son rapport à l'erreur et les bénéfices que cela apporte
  • Comment fait-on remarquer l'erreur
  • Comment les remarques sont perçues par les collaborateurs
  • Intérêt et signes de reconnaissance à ses collaborateurs

Gérer les relations avec sa hiérarchie
En acceptant :
  • De déléguer à ses collaborateurs
  • En leur accordant le droit d'apprendre
  • De se tromper
  • De modifier leurs pratiques
  • De revenir en arrière
bref, en leur accordant du temps et sa confiance, il se peut que le manager subisse la pression de ses dirigeants :
justifier, expliquer, argumenter, couvrir, protéger, se positionner, trahir (?), accuser (?), se défausser (?)...

Il est possible qu'il ait à entrer en résistance contre sa hiérarchie, ou l'horizon de contrôle


Apports du coach'rH Projet
  • Accepter et assumer les erreurs et errances en identifiant ses valeurs
  • Analyse des faits et mesures entreprises

Collaborativité de l'équipe
Un premier travail peut consister en une évaluation de la collaboration dans l'équipe.
Au même titre qu'au démarrage du coaching du manager,
un état des lieux renforce le coach dans sa bonne compréhension du contexte.


Apports du coach'rH Projet
Accompagner l'auto-diagnostic de l'équipe des ressentis exprimés (subjectivité)
  • Auto-analyse de l'équipe pour identifier les axes d'amélioration
  • Repérage des tensions, zones d'influence et contradictions
  • Prise de conscience des dysfonctionnements
  • Comment sont prises les décisions
  • Comment sont gérés les désaccords et les conflits
  • Comment est gérer le sentiment d'exclusion du groupe

Favoriser la constitution de l'équipe
Cette première étape amène les membres de l'équipe à s'interroger sur l'équipe, ses valeurs, ses règles.
Elle constitue un premier travail pour constater l'hétérogénéité des visions et
du positionnement de ses membres et ainsi valider la nécessité d'une harmonisation.

Le préalable est donc de constituer l'équipe, en dépassant le stade de collection d'individus
et de l'accompagner dans les phases de développement successives incontournables :
  • Formation,
  • Confrontation,
  • Normalisation,
  • Performance.


Apports du coach'rH Projet
  • Mise en travail des valeurs du groupe
  • S'interroger sur les forces, les craintes et les rites (imaginaires de l'équipe)
  • Expression des attentes individuelles vis à vis du groupe

Cultiver l'esprit d'équipe
Une fois que l’équipe a pris conscience de son existence et l’a bien intégrée,
elle peut travailler à asseoir et à développer son esprit d’équipe.
Cet esprit d’équipe passe par une bonne communication,
le partage des informations et une coopération effective, sans compétition individualiste.
Il peut se manifester par des actions diverses :
  • Prise en charge d’un nouvel arrivant au sein de l’équipe,
  • Organisation de festivités lors d’une occasion spécifique,
  • Mise des connaissances communes dans un outil partagé 
  • Etc.

Pour améliorer cette communication interpersonnelle au sein d’une équipe,
considèrons les accords toltèques de Thierry Cros comme une ressource précieuse :
  • Premier accord : “Que votre parole soit impeccable”
    Parler avec sincérité et intégrité.
  • Deuxième accord : “Ne réagissez à rien de façon personnelle”
    Accepter la parole de l’autre comme un retour avec une amélioration à la clef.
    La parole de l’autre est le fruit de ses propres projections contre lesquelles il faut s’immuniser.
  • Troisième accord : “Ne faites aucune supposition”
    Poser une question est un acte courageux qui évitera bien des malentendus.
  • Quatrième accord : “Faites toujours de votre mieux”
    Faire de son mieux, ici et maintenant, sans culpabilité ni regrets.


Apports du coach'rH Projet
  • Rien ne doit contrer l'esprit d'équipe
  • Chacun évalue sa contribution au projet collectif
  • Accepter sa singularité et celle des autres
  • S'interroger sur son niveau de confiance
  • S'interroger sur les freins à demander les infos manquantes pour optimiser son travail
  • S'interroger sur les freins à communiquer aux autres les infos que vous détenez
  • Améliorer sa communication et pointer ses problèmes
  • S'interroger sur le retrait et la non participation de certains membres de l'équipe
  • Attirer l'attention sur les conséquences d'une exclusion d'un membre

Favoriser la constitution de l'équipe
La gestion des conflits est l'un des autres axes de travail du coach avec l'équipe.
Toute communication peut être altérée par l'apparition d'un conflit sur le choix d'une solution technique,
sur le comportement d'une personne, sur la fixation des objectifs ou des priorités.
L'équipe doit, dans ce cas, privilégier la recherche du consensus.
Cette recherche de consensus ne doit pas, pour autant, supprimer toute manifestation de contradiction positive.

Le conflit est une occasion de changement et d'apprentissage,
il n'est pas négatif mais inéluctable aux relations humaines et motrices des synergies.

Transformons les contradictions négatives en contradictions positives.


Apports du coach'rH Projet
  • S'interroger sur les raisons du blocage, ce qui est réellement en jeu : les mobiles
  • Réfléchir à son positionnement dans le conflit, son intérêt profond : enjeux psychiques
  • Créativité, repérage et stimulation des possibles

Assumer la prise de risque
La résolution des conflits est essentielle au sein d'une équipe en marche vers l'auto responsabilisation.
L'esprit de solidarité et la confiance doivent régner afin de favoriser la culture de l'engagement et le sens des résultats.

Toutefois, cet engagement n'est possible qu'une fois validé le droit à l'erreur,
lorsque chacun peut dire « Je me suis trompé » sans être condamné,
ni par le chef de projet, ni par les autres membres du groupe.

Incontestablement, dans un contexte de projet où tout n'est pas connu ou maîtrisé,
cet engagement constitue une prise de risque, à la fois individuelle et collective,
à laquelle des collaborateurs traditionnellement exécutants dans leur périmètre restreint ne sont pas accoutumés.


Apports du coach'rH Projet
  • S'interroger sur sa capacité à prendre des risques, oser prendre des décisions
  • S'interroger sur ses peurs et craintes lors de la prise de décision
  • S'interroger sur ses ressentis aux bénéfices et conséquences à assumer

Démarche d'amélioration continue
L'équipe est attentive aux enseignements tirés de l'expérience pour s'améliorer sans cesse.
L'équipe agile est une équipe apprenante ; en témoignent les fréquents points de rencontre :
  • Réunions quotidiennes,
  • Rétrospectives à la fin de chaque étape,
  • Bilan de projet,
  • Démarche de capitalisation,
  • Etc.

Les actions correctives et les adaptations, basées sur les retours d'expérience, sont plus aisées,
la prise de décision, avec une meilleure visibilité, s'en trouve confortée.


Apports du coach'rH Projet
  • Evaluation permanente à chaque phase itérative de ce qui marche et ne marche pas et non du contrôle
  • S'interroger sur les difficultés rencontrées, et la façon de les contourner

Management & changement
En management de projet, une chose est surprenante :
plus le projet a été long, ennuyeux, difficile, fatiguant et stressant,
plus les acteurs le regrettent une fois celui-ci terminé, et y font référence ensuite !
Un projet mobilise tellement les énergies et les esprits que sa fin provoque un vide
que le retour à l'activité habituelle ne parvient pas toujours à combler.

Cinq phases, décrites par la psychiatre Elisabeth Kübler-Ross :
  • Dénégation : il refuse le diagnostic.
  • Rage et colère: il éprouve un sentiment d'injustice : «Pourquoi moi et pas les autres ? »
  • Marchandage : il essaie de gagner du temps et fait des promesses : « Si je survis, alors je promets de ... »
  • Dépression : il pleure d'abord les épreuves passées, les choses non faites, les torts commis : « si cela était à refaire ... »
  • Acceptation : il se prépare à la mort et met ses affaires en ordre (petite mort)

L'état psychologique de la personne suit alors une courbe caractéristique.
Nous avons souvent constaté que ce processus s'appliquait parfaitement à la fin d'un projet d'envergure.

Apports du coach'rH Projet
  • Permettre aux cinq phases d'être présentes et vécues
  • Accompagner chacun dans cette épreuve

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Bibliographie     
  • Madre H-P. (2013). Animer une équipe projet. Eyrolles     
  • Messager-Rota V. (2011). Gestion de projet agile (3e édition). Eyrolles     
  • Barrand, J. (2006). Le manager agile: vers un nouveau management. Dunod     
  • Barrand, J., & all (2010). L'entreprise agile. Dunod